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“亚搏手机版”如何才气减轻职场嫉妒心理?

  • 产品时间:2023-01-05 17:15
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简要描述:作家戈尔·维达尔(Gore Vidal)曾说过,“嫉妒”是“美国生活的焦点事实”。他或许还说过,职场上也充满著嫉妒。 在七宗罪(暴怒、贪婪、懒惰、自负、色欲、贪食、嫉妒)中,嫉妒被认为是最无趣、最普遍也最具破坏性的一种心理。嫉妒这种情绪广义上可界说为因他人胜过自己而发生怨恨,往往陪同着想要夺取或破坏对方优势而发生的忌恨心理。嫉妒是最难被发现的一种情感,至少在职场中是这样。因为研究者表现,雇员们在接受观察和问卷时一般拒绝认可他们会嫉妒同事。...

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本文摘要:作家戈尔·维达尔(Gore Vidal)曾说过,“嫉妒”是“美国生活的焦点事实”。他或许还说过,职场上也充满著嫉妒。 在七宗罪(暴怒、贪婪、懒惰、自负、色欲、贪食、嫉妒)中,嫉妒被认为是最无趣、最普遍也最具破坏性的一种心理。嫉妒这种情绪广义上可界说为因他人胜过自己而发生怨恨,往往陪同着想要夺取或破坏对方优势而发生的忌恨心理。嫉妒是最难被发现的一种情感,至少在职场中是这样。因为研究者表现,雇员们在接受观察和问卷时一般拒绝认可他们会嫉妒同事。

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作家戈尔·维达尔(Gore Vidal)曾说过,“嫉妒”是“美国生活的焦点事实”。他或许还说过,职场上也充满著嫉妒。

在七宗罪(暴怒、贪婪、懒惰、自负、色欲、贪食、嫉妒)中,嫉妒被认为是最无趣、最普遍也最具破坏性的一种心理。嫉妒这种情绪广义上可界说为因他人胜过自己而发生怨恨,往往陪同着想要夺取或破坏对方优势而发生的忌恨心理。嫉妒是最难被发现的一种情感,至少在职场中是这样。因为研究者表现,雇员们在接受观察和问卷时一般拒绝认可他们会嫉妒同事。

正如沃顿商学院运营和信息治理学教授莫里斯•施韦策(Maurice Schweitzer)所说,“我们不会轻易表达出嫉妒。人们也许会告诉你,他们今天心情很糟。

但他们很少会告诉同事自己的嫉妒之心。所以人们往往很难意识到嫉妒其实无所不在。

”职场上嫉妒之心盛行。当某同事获得更多加薪、获得更大的擢升,或是平步青云,某组员分得特定项目里更多的资源或有更多时机接触到向导,亦或是某一同事谈锋甚好,文笔超群甚至仅仅只是比其他人更智慧一些,这些人最终都市成为嫉妒的工具。

那究竟是什么招致了职场嫉妒?人们会如何去应对嫉妒?向导们又该如何去处置惩罚职场嫉妒?心理学家们界说的“恶性嫉妒”和“良性嫉妒”又有何区别? 同事间竞争 施韦策(Schweitzer)说,嫉妒“无所不在”。但有时司理或向导的行为会加重 嫉妒心理。例如,举行事情竞赛或发放“每月最佳雇员”奖励。“嫉妒之所以发生,是社交媒体和我们喜欢收集比力信息的心理在作怪。

”“我们也许以为事情提升实属稀松平常,不应该是我们和别人之间的隔膜。但如果提升发生在周围同事身上,人们就会对这一信息发生更多想法,嫉妒之心便油然而生。”沃顿商学院向导力项目执行主任杰夫•克莱因(Jeff Klein)说,企业文化如果是以公然某些业绩结果(好比说销售目的、月产量等)为中心的话,那么这个企业也会孕育出嫉妒文化。

“危险就在于,从职业竞争到人际纷争,人们会到处嫉妒他人。”他还说道,大多数的组织会“通过竞争和互助的动态机制治理差别小组,它们以款项和人才为目的,也喜欢吸引眼球、获取赞助和其他无形的工具。

真是这些竞争导致了嫉妒的发生。”北卡罗纳大学凯南—弗拉格勒商学院教授席穆尔•梅尔瓦尼(Shimul Melwani)也同意以上看法,她说:“职场嫉妒普遍存在。因为许多人和我们一样需要和同事一起在小组里事情。

但资源有限,大家相互竞争。事实上我们在许多方面都市举行比力。

”“如果你和别人在许多方面都很类似,”你很容易就会在这些方面举行比力。梅尔瓦尼接着说,研究者称嫉妒为“最具有破坏性的情绪之一,因为一旦你感应嫉妒,就想抢夺别人占有的工具。

为此你会逾越本应遵守的界线”。这些行为有时是“有害的举动”,包罗黑暗削弱同事的事情能力,好比说拒绝分享重要数据或是居心提供错误数据或是诋毁同事名誉,在集会中压制对方、散布谣言等。生活是不公正的 促使我们做出这些不妥举动的原因是以为自己受到不公正看待之后的赔偿心理。因此做出有害行为是为了寻回公正感。

圣地亚哥工商治理学校教授詹妮弗•穆勒(Jennifer Mueller)曾和别人合著过一篇文章,题为《感知到的不公正将加剧还是减轻与嫉妒相关的员工之间怠工行为?》,她和合著人约奇•科恩•卡拉什(Yochi Cohen-Charash)总结出,更深水平的嫉妒和不公正感事实上会引发更为严重的有害行为,特别是那些拥有“强烈自尊心”、自我价值感极强和对自身能力很自信的人。穆勒指出,“设想下你的主管为你的同事加薪,而你却被清除在外,而且你以为加薪理由并不充实,你会设法打|压这位同事,体现出自己的敌意。”对那些自尊心强的人而言,“这是自恋效应的体现,你会以为加薪加错了人,而且认为自己的体现应当受到奖励,所以应该加给自己,甚至是加更高的数额。”施韦策(Schweitzer)引入三个因素解释嫉妒泉源:第一,某人在比力中处于下风,“别人比你体现更好。

这时历程公正不公正不重要。即即是公正的历程嫉妒依旧滋生。”第二,必须是嫉妒者在乎的领域领域,好比说职位。“当人们追求事业乐成时,他们的身份职位和职场体现直接挂钩。

”第三,必须有“比力工具,好比说坐在你隔邻的或者和你同时进入公司的同事。这时嫉妒心尤为旺盛。

”在咨询公司和投资银行中,拥有类似资历和同等能力的人往往同年进入公司,他们经常被拿来比力。这些都是会滋生嫉妒的典型场所。

”一篇题为《更好即是更坏:嫉妒和使用欺骗》的论文重点关注了嫉妒在协商中发生的影响。施韦策和合著人西蒙•墨兰(Simone Moran)写到“当嫉妒者的目的工具恰恰和其本人很靠近,当嫉妒者遭遇挫折时,当他将这种待遇差异归于不公时,他的嫉妒尤为强烈。

”施韦策和合著人詹妮弗•邓恩(Jennifer Dunn)以及尼科尔•鲁迪(Nicole E. Ruedy)在一篇题为《两方面的伤害:社会比力如何伤害情感信任和认知信任》的文章中指出,一些机构还是“希望雇员和那些与自己在职位和薪资上组成竞争关系的同僚互助并信赖相互”。作者认为,许多机构“会定期对雇员举行评比”,好比说,划分品级或是公然表彰具有特殊孝敬的人。该论文引用的一项研究结果预计,凌驾60%的机构接纳了竞争奖励制度。“雇员喜欢拿自己的成就和同事们比力,且岂论司理们的正式评估,他们自己私下也会横向比力。

”其他研究者还指出嫉妒的其他特点。西北大学凯洛格商学院教授雷文•汤普森(Leigh Thompson)在一项实验中发现,与外部机构相比,在同一机构事情的人们更易发生嫉妒心理。她说,这意味着“如果一小我私家嫉妒隔邻办公室的同事,他不会倾向于与其互助”,这一行为最终会导致两败俱伤。

汤普森接着说道,更重要的是,机构作为一个整体,一旦组员相互嫉妒,整个团体都市受到损害,“因为团体的焦点在于相互受益,相互学习,从而到达整体大于部门的效果”。北卡罗纳大学的梅尔瓦尼(Melwani)还提到了其他会引发嫉妒的因素,包罗追求权力和社会职位的欲望。

“情商低的人在遇到分歧时往往缺乏寻求折中方案的能力,他们比凡人善妒,压制不住嫉妒之心。”(EQ指的是一小我私家通过掌握他人和自我的情绪、念头构建人际关系的能力。

) 梅尔瓦尼说文化也被认为与嫉妒密切相关。“一些文化促使人们嫉妒。在美国和西欧的一些国家,他们对小我私家相当重视。嫉妒被认为是带有扑灭气力的情绪。

你很少会劈面别人表达你对他的嫉妒。”在许多其他文化中,包罗中东和部门东南亚国家,“嫉妒是生活的一部门。

人们会佩带邪眼挂件来驱逐消极想法,”她说,她的许多学生“会说在他们国家,他们从来不表现出快乐,因为不想别人嫉妒他们。在解读嫉妒和嫉妒行为上,文化发挥了重要的作用。” “通往乐成的康庄大道” 嫉妒,只管对职场生活造成倒霉影响,但如果雇员能把对乐成同事的嫉妒转化为激励自己向上的动力,嫉妒就是建设性气力。“当人们明确了通往乐成的门路后,他们就会激励自己越发努力地事情。

”施韦策说道。“他们也相信自己能够做到。

成为每月之星,获取提升,圆满成销售业绩。当人们以为上升时机被剥夺,或者职业前景不清朗时,此时嫉妒会带来扑灭性的结果。”梅尔瓦尼认为,雇员对主管的嫉妒是一种良性的嫉妒。“你的嫉妒工具纷歧定非得是治理者,也可以是和你职位差别的人、比你先加入公司的人,或者是由于某种原因让你感应尊敬的人。

那么你就会以为,‘我真为他感应兴奋,真希望我也能像他这样。’良性的嫉妒有努力的激励作用。”汤普森(Thompson)著有《缔造性阴谋:突破性互助新规则》一书,他说,如果人们能够挣脱“不良情绪或是跳出原有的乐成领域”,他们的嫉妒也是良性的。

“我们称之为‘自我肯定’。这是在提醒你,你并不是微不足道的。

”在一些情况下,嫉妒甚至是“警钟”,提醒自己此时的“你还不在事业的巅峰,或是潜力尚未获得充实地挖掘。现在组里有新的妙手泛起,我必须激励自己努力进取。”汤普森增补道,我们回到社会比力这一看法上。

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好比说,与某公司首席执行官的比力“就是一种向上的社会比力”;而将自己和贫困的群体相比的话,则是“向下比力”。而在“横向比力”中你会受益最多。如果你和组织中某一与你旗鼓相当的人举行比力,“而非与比你级别更高的人比力,你就能找到提高自我的时机。” 清楚自己的角色 爱上企业好名称(haomingcheng.cn)只管嫉妒很难被权衡也更难被压抑,向导仍然有措施逐步减轻一些消极影响。

沃顿商学院治理学教授马修•比德威(Matthew Bidwell)说道,“最显着的方法就是只管最大水平地淘汰团队里的不公正感。”如果组员们水平乱七八糟,这样也会造成一些问题。效果可能是大家都感应了强烈的不公正。可是如果人们以为奖励分配历程基本是透明公正的,嫉妒情绪会获得缓解,还能激励组员提高业绩。

克莱因(Klein)建议向导应该强调“一个组织的团体目的,就是雇员们都能够和他人分享并作出孝敬。当组员们都只关注自我的团队目的、不太重视整个机构的战略和目的时,嫉妒的情绪会更为严重。因为他们心里想的是‘我们’和‘他们’。

而事实上,他们心中应该只有‘我们’。”克莱因增补道,对许多人来说,竞争具有激励作用,“但我不知道这和组织内部团结也有关系。

如果一个组织内的差别组别能团结起来配合面临外部竞争,不再窝里斗(好比适口可乐和百事可乐),也不搞内部门裂,人们照样能获得同等的兴奋感、发生同样多的肾上腺素,而且还制止了一些扑灭性结果。”梅尔瓦尼称那些嫉妒自己同事或是中伤过他人的人“之所以这么做,是因为这样让他们感受更舒服。我们相信他们通过这些途径发泄自己,是因为以为这样能资助他们应对嫉妒,但事实并非如此。

发泄只会让情绪更糟糕”,甚至可能更具扑灭性。从文化领域上看,组织向导可以通过改变组别和雇员评价方式来改变现状,“好比说,将团体利益最大化,将自我利益最小化。”穆勒称另有另一种方法,那就是治理者要做到“在法式或是小我私家情感上公正看待雇员”。

治理者为雇员加薪可能会招致他人的嫉妒情绪,所以他应该将决议加薪的理由解释清楚。“而且理由不能模糊不清,必须有评判的公正尺度。

”施韦策说,提升也要接纳同样的方式。事实上,只要向导者制定出雇员提升的明确尺度,是可以控制嫉妒问题的。其他专家给出的建议另有:要求公司体现好的职员为其余雇员提供指导,因为后者可能会对前者的乐成发生嫉妒;建设职位和团队轮岗制,这样没人会以为自己只能处在一成稳定的职位上并对全组发挥着不太重要的作用,而且勉励那些可能会被嫉妒的同事经常赞扬其他同事。

如果嫉妒因为人们的相互比力而发生,那么脸书、推特、邻客音和其他网站就是这些人的天堂。“我们相互联系精密,知道自己适合什么,相互做了什么,只管这会让我们以为痛苦。

”施韦策说道。“这都是真实的感受。

但社交媒体会让情况变得更糟。因为我们获得的信息是不完整的,人与人的比力会更具偏向性。每小我私家都市自我选择信息。

人们喜欢分享自己的乐成而非失败。”施韦策说那些刚面临失业的大学室友纷歧定会把这件事情传到脸书上。

“那些刚获得了普利策奖或刊行了自己的影戏或是买了维京烤炉和特斯拉汽车的人才会这么做。这些网站之所以吸引我们,原因就在于,只有比力才气知道自己做得有多好。”比德威又引用了戈尔•维达尔的另一句话:“每次看到朋侪获得乐成,我就会越发低头丧气。”从这一点来说,比德威认为:“把时间花在浏览脸书上面简直是有害而无益。

”。


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